Gustavo García (Vicerrector Administrativo de la UCAB)
Ronald Balza (Decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la UCAB)
La compensación total está conformada por el conjunto de retribuciones (monetarias o no) que se les otorgan a los trabajadores a cambio de los servicios que prestan para una organización. Hay organizaciones que realizan esfuerzos importantes para estructurar un paquete de beneficios competitivos con el propósito fundamental de atraer, motivar y retener a sus trabajadores. Este arte exige tener en cuenta las expectativas y valoraciones de quienes reciben las retribuciones.
No sólo los propios rasgos individuales de los trabajadores determinan lo que les motiva. Las condiciones de contexto pueden incidir de forma importante en aquello que es más o menos valorado en un momento determinado. Tal es el caso del complejo contexto económico venezolano, donde ocurren simultáneamente depreciación, inflación y dolarización transaccional, con efectos observados, esperados y atribuidos sobre el poder adquisitivo.
En esta situación es posible identificar al menos tres rasgos que podrían utilizarse para caracterizar la posición de cada trabajador:
- La desvalorización del trabajo. A los niveles de retribución ofrecidos por las organizaciones, algunos podrían considerar que no vale la pena hacer el trabajo para el que fueron contratados.
- La desvalorización de componentes de la compensación distintos al flujo de caja mensual percibido. Siendo el ingreso monetario quincenal fundamental para hacer gastos cotidianos, otros beneficios laborales no son igualmente valorados por los trabajadores.
- La desvalorización del bolívar como moneda en la que se pagan las retribuciones. Aunque la función de reserva de valor de cada moneda es conceptualmente diferente al poder adquisitivo del salario, hay trabajadores que atribuyen la pérdida del poder adquisitivo a recibir sus remuneraciones en bolívares.
Las organizaciones y sus equipos responsables de la gestión de talento han tenido que incorporar estos aspectos a sus estrategias, siendo que esto ha venido acompañado de la necesidad de controlar los costos prestacionales de mediano y largo plazo que pueden atentar contra su sostenibilidad. Una respuesta ha sido sustituir total o parcialmente los incrementos al salario básico por formas de bonificación “sin incidencia salarial”, ofrecidas a los trabajadores como una vía para mejorar su flujo de caja mensual.
El desarrollo de estas estrategias supone tener presentes algunos riesgos y buenas prácticas, para asegurar que su efectividad se mantenga en el tiempo:
- Pertinencia de los conceptos y sus riesgos legales. Desde el punto de vista legal, actualmente estas bonificaciones no tienen incidencia salarial ni, por tanto, efectos prestacionales que incrementen los costos laborales a mediano y largo plazo. Podemos hacer mención a algunos aspectos adicionales en cuanto a este riesgo:
- Lo menos riesgoso entre las alternativas (por considerar que es menos probable que en algún momento se conviertan las bonificaciones en parte del salario con efectos prestacionales) es recurrir como buena práctica al pago de bonificaciones por concepto de alimentación que varía para los diferentes segmentos de trabajadores. Las leyes del país plantean que es posible hacerlo siempre que esta bonificación no supere el 30% del sueldo básico, aunque deja abierta la posibilidad de que eventualmente se supere este porcentaje, siendo la consecuencia la necesaria corrección en el tiempo mediante los futuros incrementos.
- Las bonificaciones son otra alternativa, pero lo deseable, para evitar los mismos riesgos, es que no tengan un carácter regular y permanente y que puedan asociarse a aspectos relacionados con el desempeño. Esto plantea un reto especial pues es muy difícil realizar una oferta salarial en la que no es posible garantizar un nivel de remuneraciones mensual, para lo cual se terminan formalizando las bonificaciones como un componente más de los pagos mensuales, siendo la única explicación posible que “es más conveniente ese otorgamiento pues de incrementar el salario básico no podría garantizarse el mismo nivel de incremento al considerar los costos prestacionales”.
- En ocasiones, con ánimos de evitar cualquier demanda o riesgo futuro, hay organizaciones que acuerdan con los trabajadores hacer bonificaciones en efectivo, sin registros que permitan a un trabajador exigir el cambio posterior de condiciones. Por supuesto, esta práctica tiene la limitación de la necesidad de contar con cantidad de efectivo en la moneda acordada, con esquemas de otorgamiento que muchas veces son poco transparentes y están revestidos de riesgos de otra naturaleza. Se trata de una práctica que, en un contexto que favorece la informalización, puede ser aplicada con más facilidad en organizaciones pequeñas o medianas o de menos nivel de formalidad.
- La proporcionalidad entre los conceptos es importante. Un trabajador puede valorar los esfuerzos por poner en sus manos más dinero cada mes, pero a medida que las bonificaciones se incrementan con respecto al salario básico, puede ocurrir una suerte de efecto búmeran: sacrificar beneficios prestacionales de mediano o largo plazo para aumentar el flujo de caja mensual puede generar, en algunos trabajadores, una sensación de engaño. Aunque la práctica sea útil y conveniente, no puede descuidarse la coherencia entre las proporciones. Abusar de la práctica implica un proceso de precarización de las fórmulas de contratación.
- Mantener fórmulas que valoren el desempeño. Este entorno ha disminuido o desaparecido las fórmulas orientadas a garantizar equidad por concepto de desempeño. Cuando los salarios son relativamente bajos, las bonificaciones adquieren un carácter más general y menos asociado a los resultados de cada individuo o equipo. La pérdida de los sistemas de evaluación del desempeño puede generar problemas de calidad y productividad en el futuro, de modo que la recomendación es destinar un fondo a este tipo de retribuciones y evitar que desaparezcan del mapa.
- Los dólares no son la solución. Si bien hay trabajadores que creen que es ventajoso recibir dólares en un entorno de altos niveles de devaluación e incremento sostenido de los precios, el otorgamiento de los dólares de manera masiva no es factible para la mayoría de las organizaciones. La práctica de otorgar dólares complementarios en más común en niveles directivos, pero plantea la necesidad de comunicar muy bien a todos los niveles las razones que hacen factible o no su aplicación de forma extendida. Al final, el trabajador, con las dificultades que esto tenga, tiene la posibilidad de emplear los bolívares para obtener dólares en el mercado, siendo que además está claro que una proporción de lo que reciba lo gastará inmediatamente en la adquisición de los bienes y servicios de primera necesidad. Es frecuente que haya trabajadores que esperen que la organización se comprometa con un nivel de remuneraciones mensual expresado en dólares, independientemente de la moneda en que se pague. La decisión introduciría rigideces presupuestarias, que dificultan a las organizaciones hacer ajustes ante caídas en el ingreso o incrementos en costos de materias primas y equipos que pueden ocurrir por distintos factores, además de los cambiarios. Paradójicamente, si la inflación es mayor que la depreciación o hay incrementos reales en los ingresos de la organización, la indexación a la depreciación limita la capacidad de negociación de los trabajadores.
- Rescatar la mirada sobre la compensación total. La compensación no se limita al flujo de caja personal mensual. Por ejemplo, el aporte anual para seguro de HCM es parte de las compensaciones, pero no es tenido en cuenta por algunos trabajadores al mensualizar su paquete anual. Aunque la compensación total refleja diferencias en las políticas de gestión de talento de distintas organizaciones, los trabajadores no siempre las tienen en cuenta.
- Comunicar con sentido pedagógico. Ninguno de estos conceptos es fácil de asimilar, mucho menos cuando las explicaciones tienen como velo las difíciles condiciones de vida de la mayoría. Por ello, es muy importante insistir en la comunicación, profundizando en el alcance de las prácticas, sus determinantes y posibles consecuencias. Sin una adecuada comunicación inclusive las mejores prácticas pueden terminar fracasando.